Vijf dingen die je (waarschijnlijk) nog niet wist over neurodiversiteit

Morgen is het Diversity Day, een mooi moment om even stil te staan bij hoe breed het begrip diversiteit eigenlijk is. We denken snel aan gender, afkomst of leeftijd, maar er is nog een andere vorm van diversiteit die vaak onzichtbaar blijft: neurodiversiteit. Als coach zie ik dagelijks hoe groot de impact daarvan kan zijn. Mensen die anders denken, voelen en waarnemen dan de meerderheid, ervaren enerzijds veel kracht, maar ook veel onbegrip. Ze lopen vast in systemen die niet voor hen ontworpen zijn, of twijfelen of er “iets mis” is met hen, simpelweg omdat ze niet in de mal van de norm passen. Er zijn dan ook veel misverstanden over wat het precies inhoudt. Daarom deel ik hier vijf dingen die je (waarschijnlijk) nog niet wist over neurodiversiteit.

Neurodiversiteit is geen neutraal begrip

De term neurodiversiteit klinkt positief en dat is ook de bedoeling. De Australische sociologe Judy Singer introduceerde het begrip in de jaren negentig als tegenhanger van het traditionele, medische model. Zij pleitte ervoor om neurologische verschillen te zien als onderdeel van menselijke diversiteit, net zoals verschillen in geslacht of cultuur.

Toch is het geen neutrale term. Binnen de wetenschap wordt volop gediscussieerd over wat er precies onder valt en hoe we erover praten (Kapp, 2020). Sommige onderzoekers waarschuwen dat een te eenzijdige positieve benadering (alsof autisme of ADHD alleen maar “een andere manier van zijn” is) het risico met zich meebrengt dat de uitdagingen uit beeld raken (Botha & Gillespie-Lynch, 2022).

Neurodiversiteit gaat dus niet om het ontkennen van moeilijkheden, maar om erkenning. Erkenning dat elk brein waardevol is, met zijn eigen manier van informatie verwerken, voelen en reageren. En dat verschil de norm is, niet de uitzondering.

Neurodiversiteit gaat niet alleen over autisme en ADHD

Wie het woord neurodiversiteit hoort, denkt vaak aan autisme of ADHD. Dat zijn inderdaad veel onderzochte vormen van neurologische variatie, maar ze vormen slechts een deel van het geheel. Onder neurodiversiteit vallen ook dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, Tourette, epilepsie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit en soms zelfs bepaalde angst- of stemmingsprofielen die invloed hebben op informatieverwerking (Armstrong, 2021).

De rode draad is niet één diagnose, maar diversiteit in denkstijlen. Waar de één sterk analytisch en detailgericht is, denkt de ander juist in beelden of metaforen. Sommigen verwerken prikkels diep en hebben tijd nodig om te reflecteren; anderen floreren juist bij snelle impulsen en actie.

Onderzoek toont aan dat verschillende breintypen unieke talenten met zich meebrengen. Mensen met dyslexie blinken vaak uit in het zien van verbanden en strategisch denken (Eide & Eide, 2011). ADHD-professionals scoren gemiddeld hoger op creativiteit en divergent denken (White & Shah, 2011). En hoogbegaafde mensen koppelen vaak analytische scherpte aan een sterke intuïtie en verbeeldingskracht.

Neurodiversiteit is dus niet alleen een kwestie van ondersteunen waar het moeilijk gaat, maar ook van benutten wat er sterker is. Verschillende breinen brengen verschillende kwaliteiten mee en dat maakt teams rijker.

Masking kost ongelofelijk veel energie

Veel neurodivergente mensen leren al jong om zich aan te passen aan de norm. Ze leren wat “gepast” is in sociale situaties, hoe ze moeten praten of kijken, hoe ze hun emoties kunnen verbergen om erbij te horen. Dat proces heet masking, letterlijk: een masker dragen.

Masking kan helpen om te overleven in een wereld die niet altijd begripvol is, maar het heeft ook een prijs. Onderzoek laat zien dat langdurig masken samenhangt met angst, depressie en burn-outklachten (Bradley et al., 2021). Vooral vrouwen met autisme blijken hier gevoelig voor: zij leren vaak sociaal gedrag te imiteren, waardoor hun autisme pas op latere leeftijd wordt herkend (Hull et al., 2020).

Het probleem is niet dat mensen zich aanpassen, dat doen we allemaal tot op zekere hoogte. Het probleem is dat sommigen zó ver gaan dat ze zichzelf verliezen. Dat ze constant op scherp staan, zich anders voordoen dan ze zijn, of uitgeput raken van het spelen van “de rol van normaal”. Echte inclusie begint dus bij veiligheid: de vrijheid om niet te hoeven maskeren.

Werkproblemen liggen meestal niet aan het individu, maar aan de context

In organisaties wordt neurodiversiteit nog vaak gezien als “iets wat extra begeleiding vraagt”. Er is dan aandacht voor het individu, maar niet altijd voor de omgeving waarin die persoon functioneert. Terwijl juist daar het verschil vaak wordt gemaakt.

Onderzoek laat zien dat zogenaamde beperkingen vaak verdwijnen zodra de werkomgeving beter aansluit op iemands manier van denken en werken (Austin & Pisano, 2017). Autistische medewerkers komen het beste tot hun recht wanneer hun taken helder, voorspelbaar en prikkelarm zijn (Lorenz et al., 2016). ADHD’ers bloeien op in dynamische teams waar ruimte is voor creativiteit en experiment. En hoogbegaafde werknemers raken juist gefrustreerd als hun werk te weinig uitdaging of autonomie biedt.

Het is dus niet de vraag: kan deze persoon dit werk aan? Maar eerder: past dit werk bij hoe zijn of haar brein werkt?

De echte verschuiving zit in hoe organisaties kijken. Van “aanpassen aan de norm” naar “ruimte maken voor verschil”. Dat vraagt soms kleine aanpassingen: meer duidelijkheid, minder prikkels, of flexibele werktijden. Het effect daarvan is groot: mensen voelen zich gezien, benutten hun talenten beter en vallen minder vaak uit.

Neuro-inclusief ontwerpen is de toekomst

Een spannend en relatief nieuw veld binnen wetenschap en ontwerp is neuroinclusive design: het ontwerpen van ruimtes, producten en processen die beter aansluiten op verschillende breinen (Boer, 2023).

Denk aan kantoren met rustige zones, natuurlijke verlichting en duidelijke bewegwijzering. Aan software met een prikkelarme interface, voorspelbare navigatie en aanpasbare kleuren. Of aan vergaderingen met een duidelijke structuur en tijd om informatie te verwerken.

Het idee is simpel: wat goed is voor neurodivergente mensen, is meestal goed voor iedereen. Een stille ruimte helpt ook introverten en hoogsensitieve mensen. Heldere communicatie voorkomt misverstanden bij elk teamlid. En flexibiliteit in werkritme ondersteunt niet alleen ADHD’ers, maar ook ouders, mantelzorgers en mensen die simpelweg beter functioneren buiten de 9-tot-5-norm.

In landen als het Verenigd Koninkrijk en Zweden werken ontwerpers en ervaringsdeskundigen al samen aan neuro-inclusieve scholen en werkplekken. Het is de logische volgende stap in diversiteit: niet alleen praten over verschil, maar ruimtes creëren waarin dat verschil mag bestaan.

Meer begrip begint bij nieuwsgierigheid

Neurodiversiteit vraagt niet om een stempel of een label. Het vraagt om nieuwsgierigheid: Wat heeft deze persoon nodig om goed te functioneren? Wat helpt, wat belemmert, en hoe kunnen we samen iets creëren dat wél werkt?

Op Diversity Day gaat het niet alleen om het vieren van verschil, maar om het begrijpen ervan. Want pas als we écht luisteren naar de manier waarop anderen de wereld ervaren, ontstaat de ruimte waarin iedereen tot zijn recht komt, ongeacht hoe zijn of haar brein werkt.